25 Feb Ecco perché quella volta non ci siamo riusciti

“Il successo è l’abilità di passare da un fallimento all’altro senza perdere l’entusiasmo.”

(Winston Churchill)

Ci sono persone che quando si mettono in testa qualcosa la ottengono.
Avanzano appassionati per compiere la propria missione e ci si dedicano fino in fondo.
Non importa quanti fallimenti abbiano già provato le loro spalle, loro vanno avanti lo stesso.
Ce ne sono tantissime di storie, leggende e biografie da leggere di imprenditori come Steve Jobs, Bill Gates, Mark Zuckerberg, ma anche di persone che hanno ispirato e cambiato il modo di pensare della loro epoca come Gandhi, Martin Luther King e tanti altri ancora.
Avevano degli obiettivi e ci hanno lasciato un’enorme testimonianza di come il viaggio per raggiungerli sia stato esso stesso un successo.

Anche noi, quando desideriamo qualcosa e sentiamo che è fattibile mettiamo in moto da subito tutti i nostri sensi e le nostre capacità. Ci immaginiamo luoghi, oggetti, persone, inventiamo conversazioni con amici, conoscenti, colleghi, ci emozioniamo per i primi risultati che vediamo già stampati là, sullo schermo della nostra mente creativa.
Partiamo così motivati che mettiamo a tacere il nostro senso critico e di analisi e a volte lo riprendiamo dopo aver già iniziato concretamente nel nostro intento.

Quando la nostra motivazione interna, cioè quella basata sulla nostra curiosità, e quella esterna, che comprende ad esempio i riconoscimenti che otterremo dalle altre persone, sono solide e coerenti tra loro, cioè quando una delle due non va in conflitto con l’altra, abbiamo buone probabilità di ottenere quello che vogliamo generando un apprendimento da questa esperienza.

Quello che succede invece quando andiamo a realizzare obiettivi che ci vengono assegnati da altri è in parte diverso: per questo motivo molti datori di lavori hanno puntato su strategie di riconoscimento, di premio e di incentivazione per favorire la crescita di motivazione e benessere tra i dipendenti.

Tuttavia, nonostante queste tecniche siano state sviluppate e ampiamente diffuse e supportate da una corretta gestione per obiettivi, in alcuni casi non hanno prodotto i risultati sperati.
Lo spiega la ricerca Large Stakes and Big Mistakes, in cui alcuni psicologi descrivono una serie di esperimenti condotti negli Stati Uniti e in India in cui le persone hanno lavorato su compiti diversi e hanno ricevuto pagamenti in relazione al rendimento. Per ogni esperimento la ricompensa era quantitativamente diversa. Poteva essere un premio paragonabile a una mezza mensilità di uno stipendio medio oppure a sei mensilità.

Ci aspettiamo che incentivando di più le persone, otteniamo più motivazione e di conseguenza performance migliori?
Allora il risultato della ricerca ci coglierà di sorpresa: i livelli di ricompensa molto elevati hanno avuto un effetto negativo sulla performance in quasi tutti i casi analizzati.

Come viene spiegato questo?
I lavoratori a cui vengono aumentati considerevolmente gli incentivi sono indotti a concentrarsi sul compito in maniera conscia, passando da una fase in è l’esperienza consolidata in automatismo che li guida ad una fase in cui è la mente che procede analiticamente a “controllare”.

Prendiamo ad esempio un ragazzo che sta imparando a guidare l’auto. All’inizio penserà a tutti i movimenti che deve effettuare per poter condurre. Girare la chiave, schiacciare il pedale della frizione, inserire la marcia…
Questi sono solo alcuni: un principiante normalmente elabora pensieri molto più complessi quando si tratta di imparare qualcosa e di imparare a farla bene!
Ma via via che le prove su strada sono state fatte, le prove di parcheggio, di inversione a U, il nostro principiante è diventato un vero e proprio guidatore e non ha più bisogno di riprendere necessariamente tutti i pensieri e istruzioni che seguiva all’inizio, passando da una incompetenza conscia a una competenza sempre più inconscia.

Succede così: quando facciamo qualcosa per molto tempo, in maniera sempre più automatica, diventiamo quelli “bravi nel mestiere”.
Quando invece ci focalizziamo su qualcosa che sappiamo già fare per aumentare le nostre performance rischiamo di porre l’attenzione su ogni singolo passo che facciamo con un eccessivo controllo e di preoccuparci per la ricompensa stessa, magari cominciando a percepire competitività e concorrenza con i colleghi che svolgono il nostro stesso ruolo.
Perdiamo inevitabilmente il vantaggio in nostro possesso derivante dalla nostra competenza inconscia, dai nostri automatismi.

Dalla ricerca emerge anche che otteniamo risultati simili quando si tratta di premi per la risoluzione di problemi e per il raggiungimento di obiettivi specifici, nonostante si tratti di obiettivi ben definiti e realizzabili.
Ci si distrae, ci si concentra su un campo ristretto di alternative quando invece si dovrebbe beneficiare di una visione ampia e da diversi punti di vista. Come quando rimaniamo fissati sulle funzionalità abituali di un oggetto e non riusciamo a rielaborarne il concetto in un modo diverso.

Siamo nella cosiddetta fissità funzionale, un concetto emerso nello studio di un famoso psicologo chiamato Duncker, che nel 1935 aveva condotto dei test sul come le persone cercano le soluzioni ai problemi.

Uno dei test più famosi è il seguente:
Avete a disposizione una candela, una scatola di puntine da disegno e dei fiammiferi. Sono tutti appoggiati su un tavolo messo adiacente con una parete. Avete 5 minuti per attaccare la candela al muro al di sopra di un tavolo, in modo tale che una volta accesa la cera sciolta non goccioli sopra il tavolo.
C’è più di una soluzione e vi invito a scoprirla creativamente!

In conclusione, quali sono gli incentivi che aiutano a motivarci e a performare al nostro meglio e a tenerci lontane preoccupazioni e problemi di focus?

Nella ricerca Large Stakes and Big Mistakes si parla di un miglioramento delle performance in presenza di piccoli aumenti del livello degli incentivi o dell’introduzione di incentivi che prima non esistevano.

Andando a curiosare tra le soluzioni imprenditoriali per favorire la motivazione, il benessere e la crescita del personale, troviamo aziende come Alphabet-Google, Microsoft, Red Hat, Apple e Sap che nel 2019 sono state elette da Forbes come i migliori posti in cui lavorare.

Una di quelle che mi ha colpito maggiormente, forse non solo mentalmente ma anche emotivamente, è quella di Apple, che va a toccare e si prende cura del benessere dei dipendenti e delle loro famiglie attraverso l’assistenza finanziaria per le famiglie che intendono adottare dei figli e fornendo consulenza (coaching, counseling) gratuita e opzioni di telemedicina.
Più rimborsi per spese legate ad attività fisica e ad apprendimento/formazione.

Incoraggiare e alimentare il benessere mentale-emotivo e la crescita personale, non solo quella professionale, agisce direttamente sulla nostra motivazione e sul nostro entusiasmo. Come diceva Churchill saremo in grado di passare da un fallimento all’altro, ma arriveremo ogni volta al successo con balzi sempre più alti.